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山東濟南供電公司讓管理人員能上能下 實現(xiàn)了管理人員的有序流動

國家電網(wǎng)報發(fā)布時間:2022-11-11 15:15:13  作者:張治林 王璐

  山東濟南供電公司通過構(gòu)建管理人員崗位勝任力模型、實施全方位崗位勝任力測評、穩(wěn)妥制訂崗位退出方案、拓展多維職業(yè)發(fā)展通道等措施,實現(xiàn)了管理人員的有序流動。

  11月8日15時,經(jīng)過6個小時的連續(xù)作業(yè),山東濟南供電公司完成了供區(qū)內(nèi)220千伏照鐵線金具銷釘脫落缺陷消除。該公司運檢部輸電管理專責陳顯達帶領(lǐng)同事應(yīng)用智能運檢新技術(shù)解決了施工中的難題,為工程有序推進打下了基礎(chǔ)。這名原輸電運檢班的一線員工于6月通過競聘轉(zhuǎn)至管理崗。

  今年,濟南供電公司針對管理崗位流動不暢等問題,創(chuàng)新構(gòu)建職能部門管理人員能上能下動態(tài)匹配機制,優(yōu)化管理思路、方法和工具,多措并舉破解“能下”瓶頸,拓展“能上”渠道,激發(fā)了隊伍整體活力。

  動態(tài)評價管理 從考核向“盤點”轉(zhuǎn)型

  人才是推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要動力,構(gòu)建上下暢通、流動有序的職業(yè)發(fā)展路徑是人才培養(yǎng)的有效舉措。“近年來,我們廣泛開展公開競聘,管理崗位‘能上’的渠道已較為暢通,但由于缺乏明確的機制和標準,‘能上不能下’成為影響隊伍活力的問題之一。”濟南供電公司副總政工師、黨委組織部主任王晶說。

  為了更好地盤活人才資源,激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力,今年4月,濟南供電公司出臺了職能部門管理人員能上能下動態(tài)匹配機制實施方案,針對管理人員隊伍實施以“勝任力測評-雙向匹配-跟蹤培養(yǎng)”為基本路徑的動態(tài)管理新模式,明確提出勝任力測評排名后5%的管理人員需要退出管理崗位,為暢通“能下”渠道建立機制保障。

  以往,績效考核結(jié)果是管理人員“能下”的唯一標準,但難以全面衡量崗位任職者與崗位的匹配度。因此,濟南供電公司運用人才盤點的思路,構(gòu)建管理人員崗位勝任力模型,對該公司各職能管理部門共133名管理人員開展全方位崗位勝任力測評,由管理人員的分管負責人,本部門和其他部門負責人、管理人員、班組長等多類主體共同參與測評。測評內(nèi)容也由原來的績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)閷芾砣藛T工作態(tài)度、工作能力、工作成果等多維度勝任力的考查。根據(jù)測評結(jié)果,濟南供電公司形成了企業(yè)、部門、個人3個層次的勝任力報告,橫縱向?qū)Ρ确治龉芾砣藛T的綜合情況,并以圖表形式呈現(xiàn)。

  通過開展全方位崗位勝任力測評,濟南供電公司建立起了職能部門管理人員的“人才賬本”,對管理人員的崗位勝任情況也有了更為全面客觀的評價,為“能下”提供了依據(jù)和標準。

  實施雙向匹配  從“懲罰”向發(fā)展轉(zhuǎn)型

  步入新的工作崗位,能否獲得更好的職業(yè)發(fā)展,是能上能下動態(tài)匹配機制實施過程中員工最關(guān)心的問題。

  濟南供電公司成立工作專班,與崗位退出人員談心談話,并共同制訂轉(zhuǎn)崗方案和跟蹤培養(yǎng)計劃,通過深度反饋、反復(fù)溝通,為退出員工匹配新崗位,將“能下”優(yōu)化為員工職業(yè)發(fā)展的重要路徑。

  “以前,以考核結(jié)果為依據(jù)的‘能下’,易被員工視為一種‘懲罰’,員工在退出原崗位后積極性難以被重新調(diào)動?,F(xiàn)在,我們將員工匹配到更加適合他們特點和能力的崗位,揚長補短,幫助員工探索新的職業(yè)發(fā)力點,激活成長新周期。”王晶說。

  為了充分實現(xiàn)崗位匹配,職能部門管理人員還可結(jié)合崗位空缺、自身特點和個人意愿,自主申請調(diào)整崗位,主動向一線缺員崗位充實。

  這種崗位優(yōu)化機制的可行性,也在實際應(yīng)用中得到了驗證。5月,濟南供電公司綜合服務(wù)中心后勤管理專責李莎經(jīng)個人申請調(diào)整至該公司供電服務(wù)指揮中心運營管控班工作,并迅速成長為班組骨干。四個月后,她憑借出色的工作表現(xiàn),經(jīng)供電服務(wù)指揮中心推薦,成為了七級職員。

  “之前的崗位需要進行大量協(xié)調(diào)工作,不符合我的性格特點?,F(xiàn)在的崗位能讓我更好地發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢,也更符合我的職業(yè)發(fā)展目標。”李莎說。

  拓展基層員工培養(yǎng)平臺 從被動向主動轉(zhuǎn)型

  管理人員能上能下動態(tài)匹配機制實施后,濟南供電公司于5月組織開展了崗位公開競聘。經(jīng)過嚴格的資格審核、綜合測評等環(huán)節(jié),該公司21名基層員工走上管理崗位。職業(yè)發(fā)展通道的不斷暢通,激發(fā)了基層員工主動學習和提升的積極性,優(yōu)化了職能部門管理人員的隊伍結(jié)構(gòu)。

  為進一步提升管理人員隊伍整體專業(yè)水平,濟南供電公司構(gòu)建了“必修+選修”的培訓模式。該公司針對隊伍整體崗位勝任測評的短板開發(fā)了勝任力提升課程,并作為每名管理人員的必修課。針對個人測評結(jié)果,管理人員還可自主選修相應(yīng)課程,參加專項提升培訓。

  “以前我將大部分精力都用在了保質(zhì)保量完成崗位職責上,但對于如何總結(jié)提煉經(jīng)驗、撰寫管理創(chuàng)新成果等方面卻缺乏系統(tǒng)化的學習。因此,我報名參加了創(chuàng)新管理課程,學到了很多實用的理論和方式方法。”參加了濟南供電公司組織的管理創(chuàng)新專項提升培訓后,該公司黨委組織部業(yè)績考核管理專責王帆說。

  “能下”渠道的暢通,激勵職能部門管理人員從被動接受培訓向主動提升業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)變,濟南供電公司豐富的培訓活動也為此提供了支撐。該公司管理人員能上能下動態(tài)匹配機制激發(fā)了員工干事熱情,破解了“能下”的關(guān)鍵阻滯點,實現(xiàn)了三項制度改革攻堅提升的突破,為鍛造優(yōu)秀人才隊伍打下基礎(chǔ)。前三季度,該公司專業(yè)管理水平顯著提升,人才發(fā)展指數(shù)、電力營商環(huán)境發(fā)展指數(shù)等多項關(guān)鍵業(yè)績指標在國網(wǎng)山東省電力公司各單位中位居前列。(記者 張治林 通訊員王璐)

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